建筑设计公司：中国到底需要什么样的建筑设计人才？

中国需要怎样的建筑设计人才?南水建筑设计公司就这个问题与大家探讨。

一、中国建筑界缺什么

在历史发展的每一个阶段，都有缺少的东西。中国建筑界现在缺什么呢?前两天某杂志社的编辑来所，要我们加入其理事单位。我拒绝了。为什么拒绝呢?说了如下理由：现在的中国可以说什么都不缺。不缺钱、不缺项目、不缺设计院、不缺建筑师。不缺好作品，更不缺烂作品。也不缺写文章的学者和做项目的教授，前几年还却杂志，研究生毕业，教授、高工评职称没处发文章。最近几年各高校和一些设计院也大办杂志，现在连建筑杂志也不缺了。那么，中国建筑缺什么呢?——缺旗帜。缺大家。缺思想家、缺理论家、缺大师。中国是世界上最大的建筑市场，国际上却没有中国建筑师的地位，我说的不是国际建协主席、理事之类的头衔，而是学术意义上的建筑大师。我们想培养人才，培养大家、培养大师就是基于这样的思考和使命感。

二、建筑设计没那么难

那么，我们为什么对培养人才有信心呢?建筑设计其实是一个很特殊的专业领域。科班出身、高学历的人其职业生涯碌碌无为者非常众多。而非专业出身者靠自学成才、成大才者却是屡见不鲜。无数事实证明，建筑师作为职业并不需要太高的学历。甚至，非专业人士也可以成为一名合格的建筑师，甚至是建筑大师。著名建筑大师安藤忠雄、库哈斯、扎哈等都是非专业人士。一般成才者更是数不胜数。我在日本留学时的建筑启蒙老师之一大石教授就是学外语出身。中国古代也有过许多的伟大建筑师。设计故宫、天坛、圆明园、颐和园等伟大作品的建筑师都没有所谓的高学历。从这个意义上讲，我们所做的并不是前无古人的事情。外国人能做到的，中国人肯定能做到。前人能做到的，今人也能做到。

基于这一认识，确立了我们的人才观、系统的选人方法和培养方针。建筑师成才的基本路径是：“先做人，后做事，再做建筑”。只要你真是一个品德好的人，我们能教会你做事，做建筑的方法。做人这不仅是建筑师成才的素质，可以说是任何一个领域成才成功的必备基础。只是想成为建筑大师，对做人的要求更高。只有做好人，才能做好事情，只有做好事情，才能做好建筑。我们有自己的人才评价标准。常常是其它企业认为是人才的，我们不一定认为是人才。相反，别人认为不是人才的，我们可能认为他是可以培养成才的。人才观不同，招人的方法也就有所不同。其实评价其是否能成为一名好建筑师只有两条标准：一、做人;二、喜欢设计。

其实，建筑设计没有那么难，内行外行都能做好。国内外实例告诉我们：建筑师完全能自学成才。我们坚信中国能诞生大师。我们只是想做一点伯乐性的工作：发现人，并为其打点基础而已。

三、育人理念

教育人是最难的事情，也是最有意思的，最有意义的事情。探索育人规律，把一个没有建筑专业知识的人，培养成一名合格的建筑师，一名大建筑师。是多么具有挑战性的，而又非常快乐的事情。从我个人的性趣来讲，我对人的成长、成才过程非常地感兴趣。在人的成长过程中，培养教育究竟起到了什么样的作用?是培养教育更重要?还是发现人更重要?还是唤醒人生觉醒更重要?建筑学的教育与其它教育究竟有着怎样的联系，怎样的区别?等等。对这些问题非常地好奇。好奇心是做好事情的源动力。

四、选人程序

选好人是育人的基础。选人主要考察两个方面：一、品德，你是否真是一个综合素质好的人;二、喜欢，是否真正喜欢建筑设计这个职业(在真正了解的前提下)。

具体程序是：1.看网页/写感想——2.来所面试——3.写5000字入职报告——4.笔答问题——5.考察建筑或采访建筑师/写感想——6.设计作业讲解(来所)——7.读《安藤忠雄论建筑》/写读后感——8.推荐信(老师、同学、前单位等)——9.考评后商讨待遇条件/回答应聘者问题。10.发通知。

五、在所教育

我们是怎样训练的呢?在育人思想指导下，我们实施了：“公司是学校，上级是老师，工资是奖学金，同事是同学，工作是作业”的理念。入所后的专业训练有三点：一、扎实的基础训练。二、给充分的设计实践锻炼机会。三、训练在实践中掌握公司系统的设计方法论。

无论项目大小都安排每人做设计。为了有利于学习把控，把大项目拆分成小项目或某个局部，让每个员工都有锻炼做设计的机会。连做效果图人员也安排做设计。对最初级的员工，安排他们做我在日本上大学时的课程设计课题作业(小住宅、小商铺、小公园等)。通过我们的指导，让员工在这里可以完成自己的作品。让真心想学习设计的人在白林建筑都会得到非常系统全面的训练。为日后成长打下坚实的基础。

六、离职总结——总结的最大受益者是自己

离职总结是育人理念指导下的一项重要内容。之所以白林建筑的员工成长超快，应该说不断总结是成长捷径的方法之一。白林建筑是做总结最多的公司。入职要总结，试用结束要总结，年终要总结，项目要总结，竞标要总结，离职也要写总结。许多事情做完都会布置员工写总结。总结的思想方法深得员工们的理解。员工从“总结的最大受益者是自己”中受益匪浅。尝到甜头的员工，甚至在离职几年后自发的写来“成长总结”。

七、“教人”是最好的成才方法

我们提出“教人就是学习”、“教别人是自己成才的最好方法”的理念。我们对员工的要求是：不但自己能做、会做、做好，而且，要知道为什么这么做。学会方法，学到理论。还要求每个员工必须学会教人做，带人做、领导人做。这就要求员工都要有给别人交代工作的能力。不但能做，还要会说——布置工作，介绍方案。说的过程也是思想方法、工作方法、技术路线、理论框架梳理的过程，学习的过程。平日里注意安排每一个员工做方案汇报的练习。汇报时，不能只汇报结果，必须先汇报工作过程、方法，强调工作方法的正确性是工作成果正确的根本保证。从而让员工在日常工作的每一步都能系统而深刻地理解公司独特的设计方法理论。达到全面理解，快速进步的目的。

在实际的工作中，许多建筑师往往都不大愿意将自己辛辛苦苦、苦心钻研积累多年的专业知识和技能、经验教给他人。受“教会了徒弟，饿死了师傅”的陈旧思想影响，这种保守的思维方式是不对的，不好的，不适应时代发展要求的。在这个竞争社会里，这种做法其实对人对己都是不好的。许多建筑师都有成为建筑大师的理想。但对大师概念的理解缺乏深入解读。什么叫大师?我理解：大师就是——伟大的老师。老师教的人越多，影响得人就越多，其影响力就越大，对社会贡献也就越大。大师不是靠自己争抢出来的，而是对社会、对行业、对学术做出大的贡献，而得到业内外充分认可的结果。我们常说，给人一桶水，自己要先有一缸水。所以，要想成为人师就必须不断学习，不断教人，这个过程也就是自己不断成长的过程。教的越多成长越快。真正想教人，自己必须学的最多，站在学术最高处。结果就可能使自己通过成为伟大的老师——而成长为大师。所以，我们告诉员工不要怕教人。真心诚意地教人是你成长最快捷的成才之路。这需要超越自我，拔高境界。我们有一句话：“没有境界，你就学不到智慧。”总之，让员工都认识到在思想上、观念上、境界上的高度是最终成才、成大才、成大师的根本素质。